L’auge de les entrevistes de feina interminables
Algunes empreses demanen als candidats que assisteixin a diverses entrevistes. Però massa rondes podrien ser una bandera vermella, i fins i tot allunyar els candidats.
AA mesura que ens dirigim al 2022, Worklife publica les nostres històries millors, més perspicaces i més essencials del 2021. Quan hàgiu acabat amb aquest article, consulteu la nostra llista completa de les històries més destacades de l’any.
Totes les persones que busquen feina acullen una invitació a una segona entrevista, perquè indica l’interès d’una empresa. Una tercera entrevista pot semblar encara més positiva, o fins i tot ser el precursor d’una oferta. Però què passa quan el procés s’allarga a una quarta, cinquena o sisena ronda, i ni tan sols està clar a quina distància estàs de l’entrevista “final”?
Aquesta és una pregunta amb la qual es va enfrontar Mike Conley, de 49 anys, a principis d’aquest any. El gerent d’enginyeria de programari, amb seu a Indiana, Estats Units, havia estat buscant un nou paper després de perdre la feina durant la pandèmia. Cinc empreses li van dir que havien de retardar la contractació a causa del Covid-19, però només després d’haver fet l’última ronda d’entrevistes. Altres tres el van convidar a diverses rondes d’entrevistes fins que va arribar el moment de fer una oferta, moment en què van decidir promocionar internament. Aleshores, va passar tres rondes d’entrevistes per a una posició de director en una empresa que li agradava molt, només per rebre un correu electrònic per coordinar sis rondes més.
“Quan vaig respondre als recursos humans interns, fins i tot vaig preguntar:” Són les rondes finals? “, diu. “La resposta que vaig rebre va ser:” Encara no ho sabem”.
Va ser llavors quan Conley va prendre la difícil decisió de retirar-se. Va compartir la seva experiència en una publicació de LinkedIn que ha tocat un nervi amb els companys que busquen feina, que l’han vist 2,6 milions de vegades a l’hora d’escriure aquest article. Conley diu que ha rebut uns 4.000 comentaris públics de suport i “quatre vegades més en comentaris privats” d’aquells que temien ser rastrejats pels ocupadors actuals o potencials.
“Molta gent em va dir que, quan van saber que serien sis o set entrevistes, es van retirar, així que va ser una cosa més gran del que mai pensava”, diu. Per descomptat, Conley mai s’esperava que la seva publicació es tornés viral, “però vaig pensar que per a persones que havien anat per camins similars, era bo publicar-la i fer-los saber que no estan sols”.
De fet, Internet està ple d’històries similars de persones que busquen feina que s’han frustrat amb les empreses, especialment en els sectors tecnològic, financer i energètic, que converteixen el procés d’entrevista en una marató. Això planteja la pregunta: quantes rondes d’entrevistes hauria de necessitar un empresari per avaluar raonablement un candidat abans que el procés s’excés? I quant de temps haurien de mantenir-ho els candidats si no hi ha informació clara sobre quants cèrcols hauran de saltar exactament per mantenir-se en la carrera per a un paper?
La importància de la contractació racionalitzada
L’assaig i error és dolent i costós per a les empreses que contracten, de manera que sovint compensen fent que el procés de contractació sigui cada cop més forense. Això significa realitzar diverses entrevistes per recollir informació valuosa que els ajudi a determinar amb més claredat quin candidat té més potencial. En el millor dels casos, aquesta és una gran inversió per a tots els implicats: assegura que el candidat no tindrà dificultats en la feina i que l’empresa no haurà de repetir el procés una altra vegada. Les empreses solen crear diverses entrevistes i avaluacions per comprovar les credencials, determinar les capacitats laborals, obtenir opinions addicionals i conèixer la personalitat d’un candidat. Jenny Ho, que dirigeix l’agència de contractació amb seu a Singapur International Workplace Consulting, diu que el nombre d’entrevistes necessàries ha d’estar sempre en línia amb el nivell de la posició. “Preferiblement, són de tres a quatre rondes, com a màxim”, diu. “Per als llocs per sota del nivell de director, és un màxim de tres; preferiblement dos.”
Un procés de contractació racionalitzat dóna a una empresa una avantatge en un mercat laboral competitiu. Google, per exemple, va examinar recentment les dades d’entrevistes anteriors i va determinar que n’hi havia prou amb quatre entrevistes per prendre una decisió de contractació amb un 86% de confiança, i va assenyalar que a partir d’aleshores hi va haver un retorn decreixent dels comentaris de l’entrevistador. Anteriorment, els candidats que sol·licitaven una feina a Google podien ser sotmesos a més d’una dotzena d’entrevistes. També s’ha reduït el nombre de persones implicades en el procés, perquè Google va trobar que quatre entrevistadors podien prendre les mateixes decisions de contractació que un nombre més gran d’entrevistadors en el passat.
Ho diu que les persones clau que haurien de participar en el procés de contractació inclouen la persona que seria el gerent directe de l’empleat, el seu supervisor i els recursos humans. Si es tracta d’una posició de C-suite, pot incloure altres executius de C-suite i, possiblement, alguns empleats permanents. Tanmateix, és important no implicar massa gent.
“Hi ha aquest concepte que hi ha d’haver un millor candidat, de manera que [les empreses] impliquen més entrevistadors i, de vegades, només acaben més confosos”, diu Ho, i assenyala que massa entrevistadors poden crear una falta d’enfocament en l’interrogant així com el malestar per al candidat.
Contracta o arrisca a perdre candidats
John Sullivan, un líder de pensament de RRHH de Silicon Valley, diu que les empreses haurien de fixar una data de caducitat des de l’inici del procés de contractació, perquè els millors candidats només fan una breu transició al mercat laboral. I, com mostra l’experiència de Conley, els processos d’entrevistes llargs poden afectar negativament l’interès dels candidats pel paper. Segons una enquesta de l’empresa global de personal Robert Half, el 62% dels professionals nord-americans diuen que perden l’interès per una feina si no tenen resposta de l’empresari en dues setmanes (o 10 dies laborables) després de l’entrevista inicial. Aquest nombre salta al 77% si no hi ha cap actualització d’estat en tres setmanes.
Paul McDonald, director executiu sènior de Robert Half amb seu a Los Angeles, diu que el temps mitjà per contractar als Estats Units ha disminuït i fluït en els últims mesos. Es va allargar durant gran part del 2020 i principis del 2021 a causa de la pandèmia, quan les empreses sovint estaven “ragapant” o encadenant candidats. Ara, diu, s’ha consolidat més: si algú encara s’està recorrent avui, “s’arrisca a perdre candidats perquè hi ha tantes oportunitats [per a ells]”.
No només això, també poden estar deteriorant la seva reputació. Al voltant del 26% dels enquestats a l’enquesta de Robert Half van dir que deixarien un comentari negatiu de manera anònima als llocs de revisió si sentissin que se’ls encadenava, cosa que podria perjudicar les possibilitats de l’empresa d’atreure els millors talents en el futur.
Per descomptat, és possible que les empreses no estiguin encadenant candidats a propòsit. L’aprovació final per a la contractació es pot endarrerir a causa del canvi de resultats o de circumstàncies imprevistes fora del control de l’empresa, cosa que podria moure els objectius de contractació. Tanmateix, si els motius vàlids no es comuniquen clarament, això pot ser una bandera vermella per als sol·licitants de feina.
McDonald diu que si una empresa és indecisa, pot proporcionar a un candidat una visió crucial de la seva cultura. “Si el procés de presa de decisions és tan difícil per a l’organització, si després de tres o quatre entrevistes no són capaços de prémer el disparador i heu fet tot el que us demanen i encara no estan segurs, aquest és un indicador clau. del que podria ser treballar per a aquesta organització i aquests directius”, diu.
Aquests complicats processos estan fent que els candidats de qualitat vagin a un altre lloc – Mike Conley
El cansament de les entrevistes afecta tant els candidats com els directius, de manera que McDonald diu que els candidats no haurien de tenir por de demanar més detalls sobre la motivació de les rondes addicionals, sobretot si els serà complicat prendre més temps de la seva feina actual. “Si t’has d’anar, fes una reverència amb gràcia”, afegeix.
“Construir processos dolents”
Això és exactament el que va fer Conley, el que busca feina a Indiana. Mai va publicar el nom de l’empresa a la seva publicació de LinkedIn i, finalment, els seus comentaris atents van obrir el camí per a un bon revestiment.
Un usuari de LinkedIn que va veure la publicació el va referir al director general d’una start-up que ajudava els estudiants a entrar al món laboral. Després de quatre entrevistes, va aconseguir una feina a principis de juliol com a vicepresident d’Enginyeria de programari (tant una posició més alta com una nota salarial del que s’havia proposat unes setmanes abans). Gràcies a l’atenció, Conley també està fent un podcast sobre pràctiques de contractació i se li han ofert alguns concerts de consultoria per ajudar les empreses a evitar processos d’entrevistes com els que va experimentar.
Conley diu que desitjaria haver estat prou atrevit per prendre una posició abans en la seva recerca de feina, “però em va costar una estona valorar-me per arribar al punt en què estic ara”. Després de tots els cèrcols pels quals ha saltat en els últims mesos, però, encara creu que les empreses estan fent tot el possible.
“Estan molt preocupats per triar els candidats adequats, però en incorporar aquesta preocupació, estan construint un procés que no els permet arribar als candidats que pensaven que anaven perseguint”, diu. “Aquests processos complicats estan fent que els candidats de qualitat vagin a un altre lloc”.