S’ha de pagar més als treballadors en l’oficina?
Per atraure els treballadors reticents a l’oficina, alguns empresaris augmenten els paquets de sou i ofereixen avantatges només per passar per la porta. És l’enfocament correcte?
El proper retorn a l’oficina, retardat tantes vegades en els últims mesos, fa que molts líders s’enfrontin a com repoblar els immobles cars que han estat pagant, però amb prou feines ocupant, durant els darrers dos anys. Per a algunes empreses, una solució ha estat dedicar més diners al problema, pagant als treballadors sumes addicionals per les molèsties percebudes de viatjar realment a la feina.
S’ha parlat molt sobre si els treballadors totalment remots haurien de rebre salaris més baixos, sobretot si ara s’han traslladat a zones geogràfiques amb menys ingressos. No obstant això, s’ha prestat molta menys atenció als treballadors a l’oficina: si van a renunciar al benefici de treballar des de casa el 2022, hauran de pagar-los ara? Després de tot, les enquestes mostren que la majoria dels empleats tenen poca gana de tornar a l’oficina a temps complet. De fet, el 54% dels treballadors remots en una enquesta de mitjans de febrer de la firma d’intel·ligència empresarial Morning Consult va dir que considerarien deixar la feina si les seves empreses intentessin forçar-ne el retorn.
Tenint en compte estadístiques com aquestes, algunes empreses es plantegen ara augments salarials i avantatges per ajudar a suavitzar el cop de tornar al cúbic a temps complet o, més probablement, en un model híbrid de dos o tres dies a l’oficina i la resta. remot. No obstant això, els estudis mostren que fins i tot això pot no ser suficient per a alguns treballadors, que ara valoren la flexibilitat molt més que la compensació. A més, la creació de nous nivells de compensació per als treballadors remots i a l’oficina podria agreujar les diferencies salarials de les dones i les minories, creant nous problemes d’equitat durant els propers mesos.
Donar o prendre?
El pagament és sovint una manera per a una empresa d’indicar on posa valor. Per tant, si l’empresa considera molt el poder de les connexions en persona en aquest moment, i vol impressionar-ho als empleats, els augments salarials per a aquells que arriben almenys tres dies a la setmana poden ser una eina útil, diu l’economista de la Universitat de Stanford Nicholas. Floreix.
A més, els augments salarials solen ser una solució molt més senzilla que les retallades. En economia conductual, la “teoria de la perspectiva” suggereix que els individus avaluen les seves pèrdues i guanys d’una manera asimètrica, cosa que fa que sigui molt més fàcil donar alguna cosa a algú que no pas llevar-la. Aquesta és la raó per la qual molts analistes creuen que, en lloc que els treballadors remots es vegin obligats a reduir els salaris, el personal de l’oficina probablement veurà guanys. Tanmateix, aquests guanys no sempre es produiran de manera òbvia.
“La majoria d’empreses amb les quals parlo solen passar a un sistema de dos pagaments”, explica Bloom. Els treballadors totalment remots poden veure’ls congelat el sou, mentre que “la gent que torni a l’oficina obtindrà un augment de sou entre un 5% i un 10%, que no és realment un augment salarial, sinó que l’ajusta a les normes del mercat [a causa de la inflació”. ]”. Bloom diu que moltes empreses estan parlant de la diferència salarial del 10%.
Els empresaris estan intentant fer de l’oficina una destinació a la qual voleu anar: Ruth Thomas
A més, algunes empreses estan incorporant altres incentius financers per als treballadors a l’oficina, com ara els costos de desplaçament. “La gent va absorbir aquest cost de viatge en les seves despeses de vida mentre estaven a casa durant 18 mesos i ara això sembla una despesa addicional”, explica Ruth Thomas, una estratega d’equitat salarial amb seu al Regne Unit amb l’empresa de dades de compensació Payscale. És per això que empreses com Bloomberg ara ofereixen als empleats globals un subsidi diari de 75 dòlars (55 £) per desplaçar-se.
Juntament amb la paga, les empreses ofereixen altres avantatges creatius per recompensar els treballadors de l’oficina. Simon Coughlin és el director associat de l’agència de relacions públiques Babel, amb seu a Londres, que demana als empleats que estiguin a l’oficina un mínim de tres dies per setmana per ajudar a la col·laboració i la creativitat. “Hem descobert que hi ha una tendència que la gent opti per estar a l’oficina en dies diferents de dilluns i divendres”, diu. “Així doncs, per atraure la gent a l’oficina aquests dies, esmorzem, dinars i, els divendres, begudes a partir de les 16:00”.Més enllà de les begudes i els àpats, algunes empreses ofereixen avantatges per tornar a l’oficina, com ara programació social i abonaments gratuïts al gimnàs. L’empresa nord-americana de dades immobiliàries CoStar Group fins i tot va sortejar premis de luxe als treballadors que tornaven a l’oficina, inclòs un Tesla i viatges amb totes les despeses pagades a Barbados (l’ocupació de les seves oficines es va augmentar un 16% després de l’anunci).
“Els empresaris estan intentant fer de l’oficina una destinació a la qual voleu anar”, diu Thomas. “El “destí del club nàutic” és el que he sentit descriure com”.
Tanmateix, Bloom adverteix que aquestes primes poden no durar. “En certa manera [aquests incentius] són revolucionaris, però en realitat crec que això s’extingirà perquè realment és una fase de transició quan sortim de la pandèmia a la postpandèmia”, explica. D’aquí a cinc anys, pronostica, la necessitat d’aquests incentius salarials probablement desapareixerà, “perquè no contractareu gent nova per als rols totalment remots [per a una oficina híbrida]”. Qui torna a l’oficina (i qui no)?
A curt i mitjà termini, Bloom creu que la qüestió de com de just és pagar els mateixos treballadors a diferents escales podria convertir-se en un gran tema de debat. “L’any que ve serà una notícia calenta i potser hi haurà demandes per això”, diu. “La gent se sentirà, potser amb raó, perjudicada per això. Poden dir: “Estic fent la mateixa feina que els meus companys de feina”, però això s’apagarà ja que aquesta gent no és substituïda”.
Bloom afegeix que sempre hi ha hagut discrepàncies salarials entre diferents grups, inclosos els contractistes i els empleats o els directius i els directius locals que van arribar des de l’estranger. “La part dolorosa ara és que és tan transparent”, diu.
La gent se sentirà, potser amb raó, perjudicada per això: Nicholas Bloom
Thomas té preocupacions similars que les diferents escales salarials i avantatges podrien obrir les empreses a litigis. “En èpoques prèvies a la pandèmia, només s’esperava que vinguéssim a treballar, i no teníeu aquesta opció, i no podríeu dir” em cuidava aquesta persona “, diu. “Però alguns de nosaltres hem tingut gairebé dos anys a casa on hem incorporat aquestes rutines de cura a les nostres vides i no estem preparats per renunciar-hi”. Ella creu que les persones que han demostrat que poden fer la seva feina amb èxit des de casa podrien al·legar discriminació si són excloses dels augments salarials que s’ofereixen als seus companys de feina.
Thomas assenyala que hi ha clares diferències demogràfiques entre qui vol tornar a l’oficina i qui no. Al voltant del 52% de les dones volen treballar almenys de manera remota, en comparació amb només el 46% dels homes, segons l’últim informe Future Forum Pulse de Slack. Mentrestant, l’informe també va trobar que, als EUA, el 86% dels treballadors hispans i llatins i el 81% dels treballadors asiàtics i negres prefereixen un acord de treball híbrid o totalment remot, en comparació amb el 75% dels treballadors blancs. L’estudi atribueix això als treballadors minoritaris que experimenten menys microagressions i fan menys canvis de codi en un escenari remot.
Aquestes preferències diferents tenen el potencial d’agreujar les diferències salarials, sobretot si les dones i els treballadors minoritaris tenen més probabilitats de quedar-se totalment o parcialment allunyats i és més probable que els augments salarials passin als empleats que tornen a l’oficina. Thomas insta els líders a fer un recompte detallat de qui ha tornat a l’oficina per raça i gènere “perquè pugueu detectar si això us causarà un problema en el futur”.
Més enllà de les qüestions de diversitat, equitat i inclusió, encara queden preguntes reals sobre si els augments salarials i els avantatges seran suficients per atraure els empleats a l’oficina en primer lloc, sobretot tenint en compte la calor que és el mercat laboral per a aquells que poden canviar de feina fàcilment si les seves demandes de treball a distància no es compleixen. Un estudi de l’International Workplace Group, amb seu a Suïssa, va trobar que el 72% dels treballadors preferia la flexibilitat a llarg termini en el seu lloc en comparació amb un augment salarial del 10%.
Mentrestant, a la xarxa professional anònima Blind, se’ls va preguntar als usuaris si preferirien una opció permanent de treball des de casa o un augment salarial de 30.000 dòlars per anar a l’oficina. Dels més de 3.000 enquestats amb seu als Estats Units, que representaven empreses com Amazon, Google i Twitter, el 64% va optar per la flexibilitat a la paga. Per a alguns treballadors, sembla que l’augment salarial hauria de ser molt, molt important per anul·lar els beneficis del treball a casa.