Per què les cultures tòxiques del lloc de treball et segueixen a casa
Treballar fora de l’oficina hauria d’ajudar a reduir la toxicitat laboral. Però, en realitat, la cultura disfuncional del lloc de treball pot empitjorar quan ets a casa.
Quan Nikolina va canviar l’oficina per treballar a casa a principis del 2020 quan la pandèmia va arrasar el món, esperava que la cultura tòxica de la seva empresa millorés. “Vaig pensar que la meva feina seria molt menys estressant sense que el meu cap mirés tots els meus moviments”, diu l’escriptor de continguts de Praga, de 22 anys. “Em vaig equivocar molt”.
En canvi, el seu supervisor va trobar noves maneres de supervisar l’equip de manera virtual, utilitzant programari com TeamViewer i Hubstaff. “Suposo que no tenir tots els seus empleats a prop el va afectar realment, perquè es va tornar obsessiu, microgestionant tots els aspectes de les nostres hores de treball i trobant les coses més petites per criticar”, diu Nikolina, que manté el cognom per problemes de privadesa. “Els nostres nivells d’estrès eren alts, sabent que en qualsevol moment el nostre cap podia controlar-nos, i tots ens estàvem tornant bojos”.
Per a aquells que treballen en entorns d’oficina tòxics, el canvi al treball remot pot haver semblat un bon revestiment de Covid-19: una oportunitat de gaudir d’una distància molt necessària d’un ambient negatiu. Però, com va descobrir Nikolina, les dinàmiques de treball desagradables ens poden seguir a casa i, en alguns casos, empitjorar, ja que l’aïllament pot agreujar els reptes de treballar amb caps o companys que es comporten malament.
Les cultures laborals tòxiques poden tenir un impacte important en el benestar dels empleats, per això és especialment vital que les persones entenguin les seves opcions per protegir-se.
Tòxic de dalt a baix
Els llocs de treball tòxics poden adoptar moltes formes, però comparteixen un fil comú entre els empleats: la negativitat i el dany.
“Una cultura laboral tòxica és aquella en què els treballadors estan exposats a riscos psicosocials”, diu Aditya Jain, professora associada de gestió de recursos humans a la Nottingham University Business School, que ha estudiat l’estrès, el benestar i la salut mental al lloc de treball. “Poden tenir poc o cap suport organitzatiu, relacions interpersonals deficients, càrrega de treball elevada, manca d’autonomia, males recompenses i manca de seguretat laboral”.
Els nostres nivells d’estrès eren alts, sabent que en qualsevol moment el nostre cap ens podia comprovar: Nikolina
Les conseqüències d’aquestes cultures laborals, diu Jain, són molt diverses. Poden incloure impactes individuals sobre la salut física, com ara malalties del cor o trastorns musculoesquelètics, mala salut mental i esgotament, així com conseqüències organitzatives, com ara reducció d’assistència, compromís, productivitat i innovació.
La majoria de les cultures laborals tòxiques s’originen amb una mala gestió, els mals hàbits de la qual poden ser contagiosos. “Els comportaments destructius a la part superior s’esgoten”, diu Manuela Priesemuth, professora associada del departament de gestió i operacions de la Universitat de Villanova a Pennsilvània, Estats Units, que ha investigat els gestors abusius i els llocs de treball tòxics. “Si els executius adopten un comportament tòxic, la gent de l’organització assumeix que aquest comportament s’accepta i també ho fan. Molt aviat, es forma un clima tòxic, on tothom pensa: “Així és com actuem per aquí”.
Abans de la pandèmia, aquests comportaments tòxics tenien lloc en persona, durant reunions, presentacions o interaccions casuals. Ara, es produeixen a través de trucades i missatges. I encara que es podria suposar que la distància reduiria algunes d’aquestes tensions, els experts diuen que és més probable que estar fora de l’oficina faci el contrari. “Les cultures tòxiques persisteixen en entorns remots, de manera que veiem una hostilitat similar als xats o al correu electrònic de Zoom”, diu Priesemuth. “La distància o l’anonimat poden millorar els comportaments negatius; de vegades és més fàcil enviar un missatge groller o amenaçador que dir-ho en persona”. La fatiga pandèmica és una altra causa que contribueix al mal comportament. “El malestar psicològic i l’esgotament són alguns dels principals motors de comportaments agressius en el lloc de treball. La gent pot tenir fusibles més curts, la qual cosa es tradueix en menys comunicació i discurs civil”, afegeix.
En el cas de Nikolina, després d’anar a distància, el comportament que ja controlava el seu cap va començar a sentir-se més com un assetjament que com una supervisió. “Va trucar a l’atzar i et demana que comparteixis la teva pantalla o ens demana que enregistréssim tot el dia. Si notés una caiguda de l’activitat durant més de 10 minuts, obtindríeu un registre d’entrada de Zoom o una sessió de TeamViewer, fins i tot quan la gent intentés dutxar-se o cuinar el sopar”. Ella diu que també va enviar missatges als empleats amb peticions urgents a mitjanit i els va prohibir prendre dies de descans.
“Tot el meu equip va patir sota la seva gestió”, diu. “Personalment, estava en un estat d’ansietat constant i tenia molts problemes per dormir a la nit, per quedar-me despert fins tard pensant [en la feina]”.
Els comportaments destructius a la part superior s’esgoten – Manuela Priesemuth
Els experts diuen que tenir un cap que és un assetjador pot ser especialment perjudicial en entorns de treball remots, com molts estan experimentant ara. La persona encara necessita interactuar amb l’assetjador, diu Jain, però pot ser que el comportament sigui més difícil de manejar quan està a casa, pateix una manca d’interacció social, sentiments d’esgotament emocional i el desequilibri entre la vida laboral i la vida personal derivada d’una situació personal i personal borrosa. línies professionals.
“Treballar a distància pot empitjorar la situació, ja que l’individu pot no poder obtenir suport social informal dels seus companys o recórrer als mecanismes de reclamació a través de recursos humans perquè està aïllat i se sent menys empoderat”, afegeix.
Afrontar una cultura tòxica
Desfer-se de la cultura laboral tòxica, diuen Jain i Priesemuth, implica que les empreses identifiquin i abordin les causes arrels de la disfunció, que sovint és una mala gestió. Però això no vol dir que els empleats hagin d’esperar esperant que les coses millorin. Educar-se sobre els vostres drets, ja sigui mitjançant les polítiques d’ocupació de la vostra empresa o les lleis locals, pot ser un primer pas empoderador.
“Conèixer les obligacions legals del vostre empresari és útil, ja que podeu demanar-los comptes”, diu Jain. Molts països regulen l’horari laboral, el temps lliure i les vacances, i les directrius de l’Organització Internacional del Treball de l’ONU serveixen com a estàndard internacional de referència. “Tenir aquesta consciència també pot ajudar a fer retrocedir els directius les expectatives dels quals s’han tornat poc raonables o injustes des de la transició al treball a distància”.Si sou víctima d’assetjament escolar o d’un comportament poc professional, és una bona idea desar aquests correus electrònics o xats, o escriure el que es va dir a les trucades. “Recollir proves d’hostilitat pot ser una eina útil per corroborar qualsevol reclamació que es pugui plantejar a través de recursos humans o de l’alta direcció”, diu Priesemuth. “A més, és beneficiós intentar trobar aliats, potser companys que tinguin experiències similars o hagin presenciat qualsevol transgressió, que puguin servir com a sistema de suport o ajudar a solucionar el problema”.
L’ajuntament amb els vostres companys només pot arribar tan lluny si no hi ha cap departament o sistema de recursos humans significatiu per plantejar una queixa, com va ser el cas de la petita empresa de Nikolina. “No hi havia cap cosa com RRHH o lideratge a què es pogués arribar amb cap problema o queixa”, diu. “El nostre cap era el nostre únic punt de contacte i la seva actitud era que hauríem d’estar agraïts per la nostra feina i sou. Al final, vaig deixar, juntament amb molts altres, un cop la pandèmia va començar a generar feines remotes. Ara tinc la llibertat creativa i la tranquil·litat per desenvolupar el meu propi negoci, un lloc web de cites i relacions”.
Tanmateix, si canviar de feina no és factible en aquest moment, podeu prendre mesures per fer-vos menys vulnerables als comportaments tòxics.
“Establir límits més forts entre la feina i la vostra vida exterior ha estat útil per als empleats”, diu Priesemuth. “La investigació ha demostrat que pot reduir l’estrès relacionat amb la feina i augmentar el benestar dels empleats”. Tot i que això pot ser molt difícil amb un cap tòxic, podeu provar de fer petits passos com apagar el telèfon després d’una hora determinada de la nit, tancar la sessió del correu electrònic i simplement no estar disponible.
Tot i així, Priesemuth subratlla que aquestes tècniques d’afrontament només poden mitigar temporalment els efectes d’un entorn de treball remot tòxic, no resoldre’ls de manera permanent. Si el lideratge de la vostra empresa finalment no aconsegueix rebre comentaris i implementar el canvi de dalt a baix, probablement la toxicitat persistirà i els vostres sentiments d’ansietat i por persistiran.
La situació de cada empleat és diferent, per descomptat, i no tots els treballadors tenen el mateix marge de maniobra per fer canvis, si n’hi ha cap. Independentment de les vostres circumstàncies, és important recordar fins a quin punt poden ser perjudicials els entorns de treball tòxics, ja siguin remots o en persona; només encongir-se del vostre entorn negatiu només pot empitjorar les coses. Tot i que els límits forts, el suport social i la gestió de l’estrès poden ajudar-vos, potser voldreu plantejar-vos continuar si les coses no milloren. Si no hi ha res més, aquestes estratègies us poden fer guanyar temps fins que aconseguiu el proper concert més saludable.