Per què la lleialtat dels treballadors està en un punt de ruptura
La gent ja no està preparada per tornar a les formes de treball anteriors a la pandèmia. Si se’ls pressiona per fer-ho, molts poden optar per sortir.
A mesura que ens dirigim al 2022, Worklife publica les nostres històries millors, més perspicaces i més essencials del 2021. Quan hàgiu acabat amb aquest article, consulteu la nostra llista completa de les històries més destacades de l’any.
A principis de juliol, després de més d’una dècada treballant per a un banc francès, Marie no va veure cap altra opció que renunciar al seu paper a París.
La mare de dos fills, el cognom de la qual s’oculta per motius professionals, va gaudir de la seva feina a la divisió de gestió patrimonial de l’empresa. Però al juny, els seus caps van determinar que, donat que la pandèmia global continuava mostrant signes d’alliberament, aviat tots els membres de l’equip tornarien a l’oficina a temps complet.
Al marit de Marie li havien ofert recentment una feina lucrativa a Londres. Quan va acceptar, la perspectiva que els pares joves tinguessin carreres en dos països diferents no semblava problemàtica, a causa dels canvis laborals que havia provocat la Covid-19. Marie s’havia mostrat entusiasmada amb la perspectiva de traslladar-se a Londres i agafar el tren Eurostar a París unes quantes vegades al mes per treballar, però quan el seu empresari va començar a insistir en tornar a treballar en persona, es va fer evident que alguna cosa hauria de donar.
“Acabo de passar més de 12 mesos demostrant que era capaç de fer la meva feina completament de manera remota, així que em van dir que ja no hi havia cap flexibilitat pel que fa a la meva ubicació física va ser extremadament frustrant”, diu. “Vaig intentar durant diverses setmanes trobar una solució, però al final, no vaig veure cap altra opció que deixar de fumar. Em va encantar treballar en finances, però la meva prioritat ara és trobar una feina nova que funcioni per a mi i la meva família”, afegeix. “I això pot ser en una indústria diferent”.
A mesura que augmenten les taxes de vacunació arreu del món, donant a empresaris com el de Marie l’impuls per recordar la gent a l’oficina, les empreses s’enfronten a una realitat incòmoda: les necessitats i preferències dels empleats han canviat. Molts ja no estan preparats per tornar a la forma de treballar que era convencional abans de la pandèmia. Si se’ls pressiona per fer exactament això, milions opten per deixar-ho.
Em van dir que ja no hi havia flexibilitat pel que fa a la meva ubicació física va ser extremadament frustrant: Marie
Aquesta tendència ha agafat tant d’impuls que els acadèmics parlen ara d’un canvi fonamental en la dinàmica de poder lluny dels empresaris i cap als treballadors. Si les empreses volen retenir el talent fidel que necessiten per mantenir-se competitives, els experts argumenten que han d’escoltar les necessitats del mercat laboral i adaptar-se ràpidament.
Les lliçons de la pèrdua
Almuth McDowall, professor i degà adjunt del departament de psicologia organitzacional de la Universitat Birkbeck de Londres, explica que les pèrdues durant els últims 18 mesos han demostrat ser transformadores.
“Tots hem experimentat la pèrdua… perdre éssers estimats, perdre la nostra llibertat, perdre el contacte humà”, diu. “Molts de nosaltres també vam haver de fer malabars entre la feina a casa i l’atenció a temps complet, ja que els nens eren fora de l’escola”.
McDowall diu que aquests esdeveniments vitals van ser tan significatius que ens van fer revisar les nostres prioritats i ens van enviar a molts de nosaltres a buscar una feina que sembli amb un propòsit: una feina que tingui un sentit més gran. Simultàniament, després d’haver vist què és possible en circumstàncies extremes, molts treballadors se senten més preparats ara que mai per desafiar les suposicions sobre com és un treballador ideal i quins han de ser els paràmetres i les normes del món laboral.
Els efectes d’aquest replantejament transcendental es comencen a mostrar. En una enquesta a més de 2.000 persones al Regne Unit i Irlanda realitzada al març, més d’un terç dels enquestats va dir que volia canviar de paper en els propers sis a 12 mesos, o un cop l’economia s’hagués enfortit. Els investigadors van concloure que les empreses que no atenien de manera activa les necessitats i demandes en evolució dels empleats correien el risc de “caminar sonàmbuls cap a un èxode de talent”.
Als EUA, per la seva banda, les dades indiquen que aquest èxode ja està en marxa. Un rècord de 4 milions de persones van deixar la seva feina només a l’abril. Des d’aleshores, la taxa de renúncies s’ha reduït, però es manté elevada.
Un punt d’inflexió de fidelitat
Anthony Klotz, professor associat de gestió a la Mays Business School de la Texas A&M University, va encunyar el terme “Gran Resignació” al maig. En observant que hi va haver prop de 6 milions de renúncies menys als EUA durant el 2020 que el 2019, Klotz va predir correctament que, a mesura que la pandèmia s’atenuava, probablement els “aspirants a abandonar” que es van “protegir” el 2020. per actuar segons els seus plans de deixar els seus ocupadors.
“El que estem veient ara és una clara disminució del compromís organitzatiu a causa d’una confluència de factors”, diu. Fent-se ressò de McDowall, diu que els empleats han adquirit una nova perspectiva sobre el que és realment important per a ells: “la pandèmia va portar la mort a la nostra porta i això fa que la gent reflexioni”, però també hi ha altres raons importants per les quals la lleialtat ha vacil·lat.
És molt possible que moltes persones ja no es defineixin tant a través de la seva feina com abans – Anthony Klotz
“La feina ocupa una gran part del que som. Durant la pandèmia, les identitats van canviar. La gent passava més temps amb les seves famílies, alguns podrien haver pensat més en empreses emprenedores, enbusos secundaris o altres passatemps lluny de la seva feina diària”, diu. “És molt possible que moltes persones ja no es defineixin tant a través de la seva feina com abans”. Això, explica Klotz, “vol dir que estan menys vinculats emocionalment al seu empresari”.
Flexibilitat respecte a les finances?
Un altre element que contribueix a la disminució del compromís dels empleats és la decisió d’algunes empreses d’exigir que els treballadors tornin a l’oficina personalment, com en el cas de Marie. En particular, el sector financer ha estat criticat per haver ordenat la tornada dels treballadors.
Al maig, Jamie Dimon, el conseller delegat de JPMorgan Chase & Co., que és el banc més gran dels Estats Units, va provocar una reacció negativa quan va dir que treballar des de casa simplement no funciona per a aquells que volen “apurar”. I al juny, el conseller delegat de Morgan Stanley, James Gorman, va dir que si la majoria dels empleats no tornessin a treballar a la seu central del banc a Manhattan al setembre, estaria “molt decebut”.
A nivell mundial, la cultura de la banca encara està arrelada en el temps de cara i el presentisme. La majoria de les organitzacions financeres defensen el valor de les reunions presencials per presentar negocis i fer acords, el que significa que els acords a distància sempre només serien temporals. Però a la llum dels empleats que es tornen més exigents, això podria haver de canviar també. Independentment dels sectors, explica Klotz, les empreses que demanen que el personal torni a l’oficina a temps complet sense excepcions hauran de trobar una manera de “proposar-ho d’una manera atractiva”. Per mantenir-se competitius, empreses com bancs i empreses tecnològiques, algunes de les quals han adoptat una cultura remota indefinidament, però moltes de les quals no ho han fet, han d’entendre que, tot i que el nomadisme digital i el treball a distància no estaven àmpliament disponibles abans de la pandèmia, ho seran a partir d’ara. activat.
Ni Klotz ni Almuth McDowall preveuen necessàriament que es materialitzarà una fugida de talent a tota la indústria, sobretot perquè hi ha un espectre tan ampli de com les organitzacions individuals semblen estructurar els seus llocs de treball post-pandèmia en un sector determinat, però tots dos coincideixen que les empreses perdran. bons empleats si no tenen cura.
“Els acords de treball són un criteri nou i important que [els empleats] es preocuparan per seguir endavant”, diu Klotz. “La gent voldrà triar l’acord de treball que sigui millor per a qualsevol etapa de la vida en què es trobi, i les empreses ho hauran de tenir en compte a l’hora de determinar com funcionen”.
Una enquesta recent de PwC va trobar que els empleats volen ser compensats per la seva feina no només amb diners, sinó amb flexibilitat. “[També] hem descobert que els treballadors més joves tenen més probabilitats que els empleats grans d’acceptar augments salarials menors per a beneficis no monetaris, inclosos amplis beneficis de salut mental, temps de malaltia il·limitat, horaris de treball flexibles i opcions de treball a distància”, diu Bhushan Sethi. , que lidera conjuntament la pràctica global de persones i organitzacions de PwC. Arran de la pandèmia, afegeix, “aquests incentius poden ser la diferència entre un candidat que accepti la feina o no”.
L’empleat apoderat
Històries com la de Marie donen una llum trista sobre el procés de reajustament a un món laboral post-pandèmia, però hi ha proves generals que Covid-19 ha estat un catalitzador per al bé pel que fa al poder que poden donar els empleats al mercat laboral.
De fet, Klotz argumenta que en realitat estem en el procés d’assistir a l’alba de l'”era de l’empleat empoderat”.
“Sincerament, gairebé no recordo una època en què el mercat laboral estava tant a favor de l’empleat i això és sens dubte una cosa bona”, diu Klotz. “Els salaris han d’augmentar. Les empreses s’han d’adaptar. Però bé pot ser un període lent d’experimentació”.
“Com a organització, no només voleu capturar els cossos de les persones, sinó també els seus cors. I aquesta part serà la que resultarà difícil”.