Les sis coses importants que hem après sobre el treball híbrid fins ara
El treball híbrid és un gran experiment en curs. Però finalment comencem a treure almenys algunes conclusions.
Experts, empreses i treballadors s’han passat els darrers dos anys promocionant el treball híbrid com “el futur”. I ara, sembla que el futur és aquí.
Com que molts països han alleujat les restriccions de l’era de la pandèmia, permetent als empleats reprendre el treball presencial, l’elecció per a moltes empreses ha estat una configuració híbrida: una combinació de dies a l’oficina i remots. Tot i que és cert que un petit nombre d’empreses s’han convertit en models totalment distribuïts, un nombre aclaparador de caps han demanat que els seus empleats comencin a passar almenys una estona als seus escriptoris.
Com a resultat, estem començant a aprendre què significa realment el treball híbrid, almenys fins a cert punt. Hem superat el punt en què el treball híbrid era un concepte difús i ara tenim experiències d’investigació i treballador per entendre més sobre què significa per a les persones treballar en entorns híbrids, així com què funciona i què no.
Així doncs, com que els treballadors han tornat a les oficines en nombre creixent, aquí teniu algunes de les coses més importants que cal saber sobre la nostra realitat laboral híbrida.
Moltes empreses estan provant configuracions 3-2 o 2-3, però no funciona perfectament
Una de les decisions més importants que han hagut de prendre les empreses és quants dies a la setmana demanaran als empleats que estiguin a l’oficina. Les empreses que adopten el treball híbrid han fet molts moviments diferents, alguns requereixen tan sols un dia a la seu, i d’altres en demanen quatre (sovint en indústries més rígides, com ara finances i consultoria).
En un moviment per l’equilibri, moltes empreses han provat polítiques que fan que la gent torni tres dies per setmana amb dos dies remots (3-2), o dos dies d’oficina i tres dies remots (2-3). Google va ser una de les empreses d’alt perfil que van adoptar 3-2 en els primers dies, tornant els treballadors a l’abril. Però tot i que alguns treballadors estan contents de passar dos o tres dies a l’oficina, especialment aquells que se senten aïllats enmig del treball a distància o als quals simplement no els agrada estar a casa, aquestes configuracions no van del tot bé en tots els sentits. . En alguns casos, els treballadors que abans van veure tres dies a l’oficina com un punt dolç han canviat d’opinió a mesura que s’han instal·lat en el treball a distància com a norma; altres treballadors no han volgut tornar mai enrere, i estan fent soroll. Fins i tot alguns empleats abandonen les empreses forçant-ne el retorn; en el cas més destacat, Apple va perdre el talent de primer nivell (i encara no ha fet tornar la gent oficialment, tot i que no està clar si l’extensió de la seva política remota està relacionada amb els comentaris del personal).
Molts treballadors -i, posteriorment, empreses- anomenen “duds” a aquestes instal·lacions de trobada intermèdia. I la investigació comença a trencar la idea que aproximadament tres dies són el nombre correcte a l’oficina: segons la investigació de l’abril de 2022 de la Harvard Business School, el punt dolç per als dies d’oficina pot ser, de fet, tan sols un.
L’adopció de treballs híbrids és molt diferent dins de les empreses
Tot i que les empreses fan plans per quan tornin els treballadors, realment no hi ha un model únic per a totes les empreses. Hi ha unes quantes raons per a això.
En primer lloc, algunes funcions empresarials signifiquen que a grups o departaments sencers de treballadors no se’ls ofereix cap opció remota: penseu en persones que treballen en recerca i desenvolupament o en aquelles que estan orientades al client. A més, a l’altra banda, algunes empreses estan canviant posicions que solien tenir un component a l’oficina totalment remot. Això significa que els llançaments híbrids sovint són desiguals, fins i tot dins d’una mateixa organització.
Això no és necessàriament una cosa dolenta. En alguns casos, aquestes diferents situacions fan que les empreses estiguin construint allotjaments personals per als treballadors, cosa que els permet gaudir d’una part de la flexibilitat que han tingut durant els últims dos anys, una cosa que ha estat un desig clau per als treballadors. Segons la investigació de McKinsey del juny de 2022, això és especialment positiu per a les dones, que triguen més temps remot que els homes si se’ls ofereix l’opció (3,1 dies per setmana enfront de 2,9 dies, respectivament).
No obstant això, això té un inconvenient: la mateixa investigació mostra que els homes tenen més probabilitats de rebre treball a distància que les dones. I alguns treballadors denuncien que se’ls nega els acords personalitzats que estan rebent altres companys, cosa que pot crear tensió i fins i tot avivar el ressentiment. A més, un grapat d’empleats s’estan sortint del guió en silenci: alguns treballadors informen que els seus col·legues, especialment els directius, estan abusant dels privilegis de treball remot, sense fer cas a les trucades per tornar mentre ho fan els seus subordinats.
El que sembla una configuració de treball ideal per a un treballador no podria ser pitjor per a un altre, i és pràcticament impossible dissenyar una política que tingui en compte cada situació.
També s’està produint un altre tipus de tensió sobre els nivells salarials dels que treballen en diferents llocs. Hi ha un debat sobre si els treballadors a l’oficina haurien de guanyar més que els seus homòlegs remots. Encara no hi ha una bona resposta.
El treball híbrid té diferents impactes emocionals
Per a algunes persones, el treball híbrid proporciona un impuls emocional molt necessari. Els empleats que han trobat molt a faltar la interacció humana es troben carregats de força quan tornen amb col·legues als quals fa mesos que no veuen la cara. Aquest ha estat especialment el cas dels empleats més joves o dels que no tenen fills, alguns dels quals han vist com el seu benestar ha disminuït mentre treballaven de manera aïllada. L’híbrid també és un canvi benvingut per als treballadors que s’han quedat atrapats en situacions de pobresa o que mai no han conegut els seus col·legues, com molts membres de la generació Z. Tanmateix, això no és el cas universal. Per a altres treballadors, el treball híbrid és emocionalment esgotador. Algunes persones troben que el canvi d’anada i tornada entre dos tipus d’horaris, espais de treball i entorns és agotador. “És el canvi psicològic –el canvi de configuració cada dia– que és tan cansat; aquesta sensació constant de no estar mai assentada, estressada i la meva feina productiva a casa sempre s’interromp”, va dir Klara, treballadora d’oficina del Regne Unit, a BBC Worklife al febrer.
Moltes d’aquestes discrepàncies es relacionen amb la situació personal i familiar dels treballadors, així com amb la seva personalitat, per la qual cosa pot resultar difícil que les empreses creïn polítiques que alleugin l’estrès per a cada treballador com a conseqüència.
És gairebé impossible dissenyar un pla de treball híbrid totalment inclusiu
Si hi ha alguna cosa que els empresaris i els empleats han après sobre la feina durant la pandèmia, és que les persones tenen necessitats molt diferents.
El que sembla una configuració de treball ideal per a un treballador no podria ser pitjor per a un altre, i és pràcticament impossible dissenyar una política que tingui en compte cada situació (i, no, el treball totalment remot no és una panacea universal, tampoc). En alguns entorns laborals híbrids, les naixents polítiques de tornada a la feina estan deixant enrere algunes persones, com ara els treballadors immunodeprimits i aquells amb Covid llarg, així com els pares, i moltes persones d’aquests grups han de prendre decisions difícils sobre les seves carreres.
D’altra banda, algunes empreses s’estan descobrint que han de ser flexibles i complaents, sobretot si volen contractar i retenir una força de treball diversa. Aquells que no ho fan, s’arrisquen a alienar grups sencers d’empleats i, finalment, a perdre talent en un panorama competitiu actualment. La finalitat de l’oficina ha canviat
A principis de la pandèmia, els experts van especular que el treball híbrid canviaria no només per a què utilitzàvem l’oficina, sinó també com es veia físicament. I, en gran part, han tingut raó.
Diverses empreses diuen que estan actualitzant les seves oficines per adaptar-les als nous models híbrids, inclosa la creació d’espais centrats en equips, àrees de col·laboració per a aquells xats tan destacats per a watercooler i una millor integració tecnològica per a coses com ara videotrucades i presentacions híbrides. En el món del treball híbrid, les tasques de concentració de cap avall són per a casa, mentre que l’oficina ha de ser un lloc de reunió centralitzat per combatre l’aïllament de treballar per compte propi.
Això vol dir que, en alguns casos, moltes de les anomenades “oficines de la llar d’infants” amb avantatges esquitxades destinades a mantenir la gent al seu escriptori més temps també s’esvairan. Això no vol dir que l’oficina híbrida sigui necessàriament menys acollidora, sinó que només significa menys “diversió obligatòria”.
Aquest canvi no està exempt de les seves arrugues, però; alguns treballadors han informat que els seus companys han oblidat com comportar-se ara que han tornat i han descobert què significa, exactament, un dia a l’oficina en un món híbrid. (No us preocupeu, però, diuen els experts: les coses s’establiran quan l’híbrid se senti una mica més normal.)
El futur del treball, inclosos els acords híbrids, encara és un objectiu en moviment
Per molt que la boira s’ha esborrat al voltant de molts elements del treball híbrid, encara hi ha moltes coses que no sabem.
Al cap i a la fi, tant les empreses com els treballadors encara es troben als primers dies d’aquest nou experiment estrany, i els investigadors, tampoc, encara no tenen dades longitudinals significatives per poder treure conclusions definitivament. I, fins i tot quan la investigació és sòlida, encara pot ser difícil fer generalitzacions àmplies i generalitzades, ja que el que funciona en un entorn híbrid és molt personal per a cada empleat i empresa. En altres paraules, encara queda molt per aprendre, i ni tan sols està clar quan, o si, ho sabrem.
Els factors externs també estan pressionant el que hem après sobre el treball híbrid. Per exemple, a mesura que l’economia amenaça de retrocedir a molts països, alguns experts especulen que les palanques del poder en el lloc de treball podrien tornar als caps, cosa que podria alterar fonamentalment la forma en què les empreses formen i promulguen polítiques híbrides. I, si el mercat laboral es contrau enmig d’una recessió, és impossible saber si es tancarà la finestra del treball a distància, la qual cosa significa que els treballadors podrien tornar a les oficines encara més que ara.
De moment, però, el focus se centrarà en perfeccionar les polítiques i rutines que normalitzen el treball híbrid, de manera que aquesta etapa comença a sentir-se més intencionada i menys com un experiment. Fins i tot si el progrés és lent, els moviments arreu del món ens ajudaran a resoldre els problemes a curt termini i a desenvolupar solucions a llarg termini, i esperem que el treball híbrid funcioni.