Com la fertilitat es va convertir en un avantatge laboral
Més empreses ofereixen avantatges que cobreixen la FIV, la congelació d’òvuls o la gestació subrogada. Són realment aquests avantatges, que poden ser divisors, la clau per retenir el personal?
jo
El 2019, Caitlin, una jove de 35 anys que viu a la ciutat de Nova York, buscava una nova feina. El seu contracte com a especialista en continguts estava arribant a la seva fi i la Caitlin, que feia uns mesos de tractament de FIV, tenia una idea molt concreta del que buscava en el seu proper paper.
“Vaig buscar a Google “empreses amb els millors tractaments de fertilitat” i vaig aplicar a les funcions d’aquestes empreses”, diu. “Vaig sol·licitar a les empreses amb les millors prestacions de fecunditat i familiars, i només a aquestes empreses. Qualsevol posició que oferís menys del que jo considerava una cobertura de primer nivell va quedar fora de disputa”.
Caitlin, que utilitza un nom per motius professionals, va acabar entrevistant-se a una empresa de comptabilitat que cobriria el 100% del cost dels seus tractaments. El paper va suposar un canvi de carrera per a ella, però no tenia cap dubte d’acceptar la feina. “La meva mare creu que va ser un miracle”, diu. “Vaig començar els tractaments poc després de començar el meu nou treball”.
L’empresa a la qual es va unir Caitlin és una de les moltes que ara ofereix beneficis relacionats amb la fertilitat per atreure nous reclutes. A mesura que les empreses lluiten per trobar suficients treballadors, un nombre creixent d’empreses ofereix avantatges innovadors per atraure i retenir personal, especialment als EUA. La necessitat de mantenir-se competitiu s’ha tornat especialment crucial en un moment en què un 41% del personal a tot el món està considerant deixar o canviar de professió.
“Entre el 2019 i el 2020 hem vist un augment del 500% dels ocupadors que afegeixen beneficis per a la creació de famílies”, diu Peter Nieves, director comercial de WINFertility, una plataforma de beneficis de fertilitat amb seu als Estats Units que s’associa amb els empresaris per oferir avantatges de planificació familiar. “Alguns empresaris ofereixen fins a un límit de 200.000 dòlars per cobrir el cost de la creació d’una família”.
Des de la FIV fins a la maternitat subrogada finançada, els avantatges basats en la fertilitat s’estan convertint cada cop més en una cosa que els treballadors esperen dels seus paquets d’ocupació. Però la tendència a les prestacions de planificació familiar perdurarà més que l’anomenada Gran Resignació? Sembla que els experts ho pensen, i molts creuen que finançar la cura de la fertilitat per al seu personal podria ajudar a la diversitat, augmentar la participació dels empleats i fomentar una cultura de suport al lloc de treball.
Més que una mania relacionada amb la Covid
L’augment dels beneficis basats en la fertilitat no és només un fenomen post-Covid-19. Durant diversos anys, les principals empreses tecnològiques dels EUA han estat pioners pel que fa a oferir avantatges innovadors de planificació familiar.
El 2014, tant Apple com Facebook van anunciar que finançarien fins a 20.000 dòlars en congelació d’òvuls en un esforç per atraure més dones a la seva força de treball. En altres llocs, Snapchat, Salesforce i Spotify ofereixen finançar la maternitat subrogada per als seus empleats, amb algunes empreses que gasten fins a 80.000 dòlars per donar suport al personal durant el procés. No obstant això, mentre que els avantatges de fertilitat abans es van veure com la reserva del sector tecnològic, es comencen a incloure en paquets d’ocupació d’altres indústries.
“Ara hi ha una gran diversitat entre les indústries representades, com ara la venda al detall, l’educació, les finances, l’entreteniment i la llei”, diu Nieves. “El benefici de fertilitat s’està redefinint cada cop més per satisfer un nombre creixent d’empleats que ho necessiten. Beneficis com la planificació i l’educació preconcepcionals, els rastrejadors de l’ovulació, el permís de paternitat i el suport emocional per als pares són cada cop més habituals a mesura que els empresaris busquen oferir programes de planificació familiar complets”.
Si bé els serveis sanitaris universals a moltes nacions europees fan que els ciutadans tinguin dret a rebre alguns tractaments de fertilitat de manera gratuïta, la manca de suport estatal als EUA fa que moltes persones depenguin dels empresaris per a l’assistència sanitària. Això, combinat amb el fet que els EUA tenen algunes de les pitjors lleis de permís parental entre els països rics, significa que els paquets de fertilitat creatius i generosos poden esdevenir la manera perfecta perquè les empreses obtinguin un avantatge competitiu en la contractació.
Entre el 2015 i el 2020, el nombre d’empresaris més grans als EUA que ofereixen cobertura de FIV va augmentar d’un 24% a un 27%, i en un període de temps similar el percentatge d’empresaris que ofereixen permís parental pagat va créixer un 15%. El cinquanta-un per cent dels ocupadors que cobreixen el tractament de fertilitat van citar mantenir-se competitius i reclutar els millors talents com a motivador clau per oferir aquests avantatges.
No obstant això, fins i tot fora dels EUA, els problemes de contractació posteriors a la pandèmia també han empès les grans empreses a oferir beneficis per al tractament de la fertilitat. Al Regne Unit, Natwest, Centrica, Clifford Chance i Cooley van llançar plans per cobrir fins a 45.000 £ en beneficis de fertilitat el 2021. Al Japó, el govern va anunciar que els empleats públics tindrien permís retribuït per rebre tractaments de fertilitat, mentre que a Alemanya Qunomedical va començar recentment a oferir beneficis de fertilitat als seus empleats, afirmant ser una de les primeres startups europees a fer-ho.
Els avantatges de fertilitat estan “habilitant” o “tancant” els treballadors?
Una empresa que ha introduït avantatges de fertilitat és Hootsuite, una empresa de màrqueting de xarxes socials amb oficines a tot el món. A finals del 2020, Tara Ataya, responsable de persones i diversitat de Hootsuite, va realitzar una revisió dels beneficis, que va demostrar que a Amèrica del Nord, la fertilitat i la planificació familiar eren les principals prioritats per als empleats.
“Vam introduir cobertura per als tractaments de fertilitat i suport per a la planificació familiar dins de les nostres ofertes de beneficis, amb un màxim de per vida de 12.000 dòlars per als tractaments de fertilitat”, diu.
Els comentaris sobre el nou esquema de beneficis de fertilitat, que cobreixen el cost mitjà d’una ronda de FIV, van ser aclaparadorament positius. La puntuació de participació dels empleats de Hootsuite va augmentar del 66% al 81%, i quan es van tornar a enquestar els treballadors el 2021, Ataya va veure un augment del 12% en els individus que estaven d’acord amb l’afirmació que “els beneficis eren justos” a l’empresa. Crec que els empresaris estan duplicant els programes de beneficis que donen suport als seus empleats de manera holística – Tara Ataya
“Quan la gent sent que l’organització per a la qual treballen no només està disposada a donar-li suport, sinó que invertirà en elles, aleshores, naturalment, la implicació dels empleats augmenta”, explica Ataya. L’empresa està ara en procés de desplegar una política global de recàrrec de permís parental i està ampliant el seu pla de beneficis millorat a les seves oficines canadenques i mexicanes.
No obstant això, Ataya afegeix que encara hi ha reptes pel que fa als beneficis relacionats amb la fertilitat. Assenyala que històricament, molts empleats han evitat revelar que estan sotmesos a tractaments de fertilitat, per por que això pugui afectar negativament la seva carrera. La seva preocupació es fa ressò per Caitlin, que inicialment va guardar silenci sobre el seu viatge de fertilitat, fins i tot quan el proveïdor de beneficis del seu empresari cobria els seus tractaments.
“No volia revelar que estava fent tractaments de fertilitat abans d’instal·lar-me i confiar amb el meu nou equip”, recorda. “Vaig gastar una fortuna en Ubers perquè pogués atendre trucades de camí a les cites. Un cop vaig programar un procediment d’implantació, li vaig dir al meu cap”.
Afortunadament, el gerent de Caitlin va ser increïblement solidari. Però la doctora Lauren Kuykendall, professora associada de psicologia de les organitzacions industrials a la Universitat George Mason, Virgínia, EUA, assenyala que tot i que existeixen polítiques, els empleats potser no sempre se senten capaços de fer-ne ús.
“Els empleats que utilitzen polítiques que els permeten passar més temps fora de la feina, com ara el permís parental i el treball a distància, sovint es preocupen que se’ls percebin com a menys dedicats a la seva feina”, diu. “Quan ofereixen aquestes polítiques, les organitzacions també han de crear un clima en què els empleats no tinguin por de la seva utilització”.
Afegeix algunes polítiques que a primera vista semblen aptes per a la família poden, de fet, tenir l’efecte contrari. “La congelació d’òvuls permet als empleats ajornar el fet de tenir fills i, per tant, disminueix les demandes en competència entre la feina i la família”, diu. “Els empleats que es plantegen tenir fills en una etapa inicial de la seva carrera poden temer que fer-ho indicarà una manca de dedicació a la feina, i oferir la congelació d’òvuls podria agreujar aquestes pors. La política en si es podria interpretar com un suggeriment que s’hauria de retardar tenir fills”.Kuykendall argumenta que és crucial separar els anomenats beneficis “habilitadors” que permeten als empleats passar més temps fora de la feina (com ara el permís parental i els tractaments de FIV) dels beneficis “inclosos”, que fomenten més temps a l’oficina. Igual que els lliuraments de menjar a la nit i els gimnasos interns, la congelació d’ous es podria veure com un avantatge que manté els empleats lligats als seus escriptoris.
“En aquest sentit, els beneficis per la congelació d’ous podrien funcionar més com un benefici poc favorable a la família que desanima alguns empleats de tenir fills en el moment desitjat que un benefici familiar que ajuda els empleats a gestionar de manera eficaç els papers laborals i familiars”, diu. “Això no vol dir que els beneficis de la congelació d’òvuls siguin inherentment problemàtics, sinó que les organitzacions han de considerar acuradament tota la gamma de possibles conseqüències”.
També hi ha el problema de com fer que els avantatges de la planificació familiar sigui realment equitatiu. Amy Spurling, consellera delegada de la plataforma de beques dels empleats dels Estats Units Compt, assenyala que a les empreses que ofereixen avantatges de fertilitat, l’adopció sol ser molt baixa. Diu que algunes empreses han experimentat “crits” de treballadors que consideren que determinats empleats es veuen afavorits pels programes de beneficis de fertilitat.
“En la majoria d’empreses que ofereixen un avantatge específic, l’aprofitament és, com a màxim, del 10%, i normalment molt, molt menys”, assenyala. “Els departaments de recursos humans han tingut l’encàrrec d’esbrinar com fer que les prestacions familiars siguin més equitatives entre els seus equips, independentment de si teniu un problema de fertilitat o decidiu no tenir mai fills. Cada empleat té una família, però això pot semblar molt diferent a la vostra base d’empleats”.
El futur dels beneficis de la fertilitat
A mesura que més empresaris consideren introduir o ampliar els beneficis de fertilitat, els caps de recursos humans com Ataya tenen un repte a les seves mans. Han de considerar quins avantatges realment augmentaran la seva força de treball, sense ser divisió.
Ataya diu que les noves contractacions pregunten cada cop més sobre els beneficis de la fertilitat a les entrevistes i creu que avantatges com la congelació d’òvuls i la FIV es convertiran en un aspecte clau de les iniciatives de diversitat i inclusió en el futur. Assenyala que els beneficis de fertilitat poden tenir un impacte particular per als empleats de BIPOC i LGBTQ+, que poden enfrontar-se a la discriminació mèdica i als resultats de salut relativament dolents quan naveguen per la fertilitat i la salut sexual.
Els avantatges d’una empresa han de ser inclusius i cobrir tothom, no excloents i satisfer les necessitats d’uns pocs selectes – Amy Spurling
De cara al futur, Ataya també destaca la importància d’utilitzar les dades per entendre les necessitats dels empleats i crear sistemes més flexibles per obtenir beneficis equitatius. “Crec que els empresaris estan duplicant els programes de beneficis que donen suport als seus empleats de manera holística, per fomentar una cultura d’empresa sòlida, augmentar la productivitat i mitigar els costos”, diu. “Els beneficis de fertilitat i formació de família aconsegueixen tot això, alhora que ofereixen als empleats un benefici que realment valoren i que afectarà positivament les seves vides durant els propers anys”.
Spurling està menys convençut, cosa que suggereix que en lloc de veure un gran impuls cap als beneficis centrats en la fertilitat, potser estem a punt de notar que sorgeixen sistemes més personalitzables que donen suport a tot tipus de família. “Hem vist una gran tendència a les empreses que ofereixen beques, donant als seus empleats l’opció d’utilitzar-los per a tractaments de fertilitat, cura dels nens o cura de gent gran”, diu. “El nostre món s’ha mogut cap a la personalització, i els recursos humans s’estan tornant ràpidament a la idea que els avantatges d’una empresa han de ser inclusius i cobrir tothom, no exclusius i satisfer les necessitats d’uns pocs selectes”.
Per a Caitlin, però, els tractaments de fertilitat que va rebre a través de la seva feina van acabar canviant completament la vida. Ara, més de dos anys després d’haver buscat a Google empreses amb avantatges de fertilitat, viu a Connecticut amb el seu marit i els bessons dels quals es va quedar embarassada amb només sis mesos en el seu nou paper. La cobertura dels tractaments de fertilitat no només la va ajudar a convertir-se en pare, sinó que també va permetre conservar els seus estalvis per utilitzar-los com a pagament inicial de la casa on creixeran els seus fills.
Ella creu que els avantatges de fertilitat no es refereixen només a la seguretat financera. També demostren que una empresa té una cultura de suport, una cosa que ha estat important per a ella com a nova mare. “Un canvi de carrera és intrínsecament arriscat, però també ho és assumir un gran deute, potencialment just abans de totes les altres despeses relacionades amb els nadons”, diu. “Els diners que hem estalviat són importants. Però una empresa que cobreix les prestacions de fertilitat també demostra que valora els seus empleats”.