Els avantatges d’oficina estan obsolets?
Fa deu anys, als llocs de treball es tractava d’avantatges tangibles. Però ara els treballadors volen alguna cosa diferent dels seus empresaris.
Durant l’última dècada més o menys, de vegades s’ha sentit com si les empreses hagin estat en una carrera armamentística per atraure talent. Aperitius gratuïts, taules de billar en sala de descans o gimnasos interns: com més “divertit” sigui l’espai i millors són els regals, la idea era més probable que la gent volgués dedicar les seves hores de treball (i després una mica) al organització.
A mesura que les restriccions pandèmiques es redueixen i els caps intenten atraure el personal a les oficines, algunes empreses estan recorrent una vegada més a aquest tipus d’incentius especials. Goldman Sachs ofereix als treballadors gelats gratuïts; la companyia d’inversió Nuveen ha instal·lat nous jardins al terrat per als empleats, amb ruscs; mentre que PwC ofereix a tot el personal una bonificació en efectiu de 1.000 £ com a forma d'”ajudar a tothom a ajustar-se”.
No obstant això, en els darrers mesos, estudi rere estudi ha demostrat que els empleats estan pensant de manera molt més holística en els llocs de treball potencials.
“Crec que avui en dia la gent comença a veure més enllà de” venir a treballar a la nostra oficina de jazz “, o els “divendres de fruita””, diu Zofia Bajorek, investigadora sènior de l’Institut d’Estudis d’Ocupació de Brighton, Regne Unit. En lloc d’avantatges enginyoses, la gent ara busca llocs de treball que s’adaptin a les seves necessitats canviants i individualitzades. I els empleats potencials estan més preparats que mai per prioritzar aquests requisits per sobre de l’estat de treball o el salari.
Aleshores, vol dir això que l’avantatge de l’oficina, tal com sabem, és redundant com a incentiu, o simplement està evolucionant cap a una cosa que sembla molt diferent? Si és així, què poden oferir les empreses al seu personal per atraure-los a bord, o fins i tot tornar als seus escriptoris?
El “agradable tenir”
És àmpliament conegut que la pandèmia ha fet que moltes persones revaloritzin la seva vida laboral. S’ha escrit molt sobre la Gran Resignació, ja que els treballadors es plantegen deixar els seus llocs de treball, en lloc de tornar als desplaçaments i a les llargues -i sovint performatives- hores d’oficina. Els empresaris ho saben molt, i molts estan lluitant per noves maneres de retenir els empleats.
Una tècnica per a aquelles empreses que volen atraure la seva gent és prometre’ls un lloc de treball més atractiu. Però Linda Morey-Burrows, directora principal de la firma de disseny d’interiors MoreySmith, amb seu a Londres, diu que no només poden confiar en el tipus d’atraccions a l’oficina que oferien abans.
Les persones que treballaven a casa s’han anat bé, i s’han mantingut productives, sense cafè ni massatges gratuïts. Molts també estan menys estressats. Però l’inconvenient de la feina a casa, per a alguns, ha estat l’aïllament o el malabarisme amb les tasques familiars o els companys de casa. Per tant, una oficina temptadora serà aquella que sigui “una extensió de la vostra llar, però sense el caos”, diu Morey-Burrows, que ofereix un entorn, un ambient social o una prestació tecnològica que no es pot trobar en cap altre lloc. Una enquesta recent de MoreySmith va mostrar que els empleats conscients de la Covid ara volen subministraments d’oficina com dutxes de bona qualitat i portabicicletes (per tal que puguin evitar el transport públic ple de gent), així com accés a espais oberts i finestres que realment s’obren. Però Morey-Burrows diu que el principal avantatge pràctic que poden oferir les empreses és “una sensació de seguretat i comoditat” per treballar. “El lloc de treball és tan important per poder crear un santuari per a alguns, on puguin tenir pau i tranquil·litat, i per a altres tenir el sentit d’energia, pertinença i interacció social”, diu.
Algunes empreses també esperen que una renovació dels seus paquets de benestar sigui atractiva per als treballadors. Però Bajorek, que ha estudiat aquests esquemes, és bastant cínic sobre si aquest tipus d’avantatges, o de fet, la prestació d’oficines més centrades en les persones, poden beneficiar realment la contractació i la retenció.
Tot i que poden ser els “agradables de tenir”, diu, no tenen sentit si els empleats se senten sobrecarregats, esgotats, supervisats en excés o minats. Creu que les empreses han de centrar-se en els elements que els treballadors veuen cada cop més valuosos; entrenament, progressió, una mica d’autotomia i, potser el més important, flexibilitat.
Flexibilitat específica de l’empleat
De fet, “flexibilitat” s’ha convertit en una de les paraules de moda corporatives de la pandèmia. Future Forum, el consorci de Slack que investiga el futur del treball, va enquestar recentment a 10.000 treballadors del coneixement a tot el món per preguntar-los què els importava més en una feina. “La flexibilitat és molt important per a la gent”, diu Brian Elliott, vicepresident de Slack i líder executiu de Future Forum. “En termes de benefici i avantatge, després de la compensació és la segona cosa més important en els resultats de la nostra investigació”.
Elliott diu que per a una empresa de comunicació, el mateix Slack solia estar molt basat en l’oficina, amb només un 5% del personal que treballava fora del lloc, i els del lloc es beneficiaven de baristes interns, bars d’aperitius i vistes panoràmiques. Però a mesura que el Covid-19 es va estendre i els empleats es van quedar atrapats a casa, la companyia va introduir ràpidament avantatges que reflectien aquesta nova demanda de flexibilitat.
Pel que fa a un benefici i un avantatge, després de la compensació [la flexibilitat és] la segona cosa més important en els resultats de la nostra investigació – Brian Elliott
Aquests inclouen “Friyays”, un divendres lliure d’una vegada al mes per a tota l’empresa on “tot va en silenci” perquè ningú tingui por de perdre’s, així com un permís d’emergència sense preguntes, on “si necessitaves temps lliure, vam donar el teu temps lliure”. Per contrarestar els temors que el treball a distància suposaria perdre el temps presencial per millorar la carrera professional amb els companys o caps, l’empresa va introduir una política de “un marcat, tots marcats” per a les reunions per “anivellar el terreny de joc”.
Però l’empresa també reconeix que treballar des de casa ha estat una experiència força miserable, més que un avantatge, per a alguns empleats. Per tant, s’ha associat amb WeWork per oferir a tot el personal accés sota demanda a un espai de coworking. Elliott diu que ha estat “un gran alleujament” per a les persones que realment necessiten sortir de l’espai on treballaven.
Elliott considera que aquest tipus de flexibilitat específica dels empleats és fonamental per al futur dels avantatges del lloc de treball, sobretot perquè la flexibilitat s’ha demostrat tan beneficiosa per als grups anteriorment desfavorits en el lloc de treball, com ara les mares que treballen i els cuidadors. Però en la batalla pel talent, afegeix, els empresaris també hauran de demostrar molt clarament com estan donant al seu personal “autodeterminació” sobre la seva carrera, claredat sobre les seves responsabilitats i transparència sobre l’avaluació del rendiment.
Valors i finalitat
Els experts també assenyalen altres factors importants que els empleats tenen ara en la seva elecció del lloc de treball després de la pandèmia. Aquests són factors amb els quals es connecten els empleats a un nivell més profund i basat en valors, en lloc d’avantatges evidents. En lloc de centrar-se en oficines decorades o retirs corporatius, diuen, la gent vol sentir que està treballant en un lloc que els importa.
Elliott creu que molts dels empleats de Slack es van sentir atrets per la missió de l’empresa de “fer la vida laboral de les persones més senzilla”. Creu que és important que els empresaris reconeguin que la necessitat de propòsit és encara més profunda que això per a molts. “La gent busca llocs on se senti que no només pertany a l’empresa, sinó que té l’oportunitat de marcar la diferència al món”, diu. Bajorek, de l’Institut d’Estudis sobre l’Ocupació, està d’acord que els joves en particular “valoren realment” qüestions actuals com el canvi climàtic i la igualtat racial, i volen que se’ls vegi treballant per a organitzacions que donen suport activament a aquestes causes. Tot i que això podria no ser un avantatge, per se, la investigació suggereix que els empresaris que donen al seu personal els mitjans i el temps per participar en activitats que parlen de la seva moral i valors poden tenir una avantatge en la participació dels empleats.
Tot això, per descomptat, imposa noves exigències a una gestió ja estesa. Al cap i a la fi, és molt més fàcil comprar una ronda de copes o negociar un acord amb un gimnàs local que no pas atendre centenars d’empleats dispersos amb necessitats i peticions dispars. I també hi ha el risc que oferir diferents avantatges a diferents persones pugui generar ressentiment, soscavant tots els beneficis dels avantatges.
Elliott diu que les noves exigències de llocs de treball híbrids als directius per supervisar els treballadors de la seva producció en lloc de la seva presència obligaran a molts a desenvolupar un conjunt d’habilitats completament nou. Tenir un cap que pugui articular metes i objectius i anticipar les necessitats emocionals i professionals dels seus empleats pot ser “el major avantatge” per a les persones, diu.
Bajorek diu que la pandèmia ha cristal·litzat el que han estat dient durant 20 anys d’investigació sobre la dinàmica del lloc de treball: “Si vols que algú faci una bona feina, no cal que li donis avantatges, has de donar-li una bona feina. ” Per tant, a mesura que el món es torna a obrir gradualment, diu, els empresaris haurien de involucrar activament el seu personal en debats sobre quins avantatges realment volen i utilitzaran, però també escoltaran el que volen del seu treball en general.
“El que realment ha destacat la pandèmia és que voleu tenir una organització que confii en vosaltres, que us doni veu, que escolti les vostres inquietuds i que valori realment la feina que feu”, diu.