Acomiadament amb zoom”: els acomiadaments virtuals són el futur?
Algunes empreses han acomiadat treballadors mitjançant videotrucades grupals. A mesura que prolifera el treball a distància, és possible que els treballadors s’hagin d’acostumar a la idea que podrien ser acomiadats virtualment.
En els darrers mesos, hi ha hagut diversos casos d’alt perfil d’empreses que han acabat amb grans grups d’empleats mitjançant videotrucades o altres comunicacions virtuals.
El desembre de 2021, l’empresa hipotecaria nord-americana Better.com va acomiadar 900 treballadors per Zoom. “Si esteu en aquesta trucada, formeu part del grup desafortunat que està sent acomiadat”, va dir el conseller delegat Vishal Garg als treballadors. “La teva feina aquí està acabada. Amb efecte immediatament.” Sis mesos després, l’empresa nord-americana de cotxes usats Carvana va deixar anar 2.500 treballadors d’una manera similar, alguns durant les trucades grupals de Zoom, altres per correu electrònic. A l’empresa fintech sueca Klarna, també al maig, el CEO va anunciar la retallada de 700 llocs de treball a un missatge pregravat, després del qual els treballadors van haver d’esperar fins a 48 hores per rebre un correu electrònic que els informava si formaven part del grup afectat.
Les empreses poden haver tingut motius particulars per utilitzar els processos que van fer: la pandèmia, la desacceleració del creixement i l’augment dels costos laborals han obligat algunes empreses a reduir la seva mida, i les trucades de grup són una manera eficaç d’oferir males notícies a un gran nombre de treballadors afectats. Però, en general, aquests acomiadaments col·lectius i virtuals van generar mala publicitat i van deixar el personal enfadat.
“El meu cor es va enfonsar. No he format part d’una cosa així abans”, va dir un empleat de Better.com a la BBC al desembre. “Va ser molt cruel”.
Les retallades de llocs de treball a gran escala sempre han existit. I en el nou món del treball a distància, en què cada cop fem servir més la tecnologia per comunicar-nos, té sentit que els que estan contractats i treballen de manera virtual també puguin ser acomiadats virtualment. No obstant això, els “disparaments de zoom” massius són titulars; per als treballadors devastats, la notícia pot semblar un cec sense compassió. No hi ha cap xat individual a una oficina auxiliar, no hi ha manera de fer preguntes o processar el que ha passat de la mateixa manera que hi ha amb una conversa individual en persona.
No obstant això, els acomiadaments virtuals poden ser més estàndard al món remot i híbrid, a causa de les noves maneres de treballar. Però els experts diuen que es pot fer més consideració la retallada de feines i de les persones que les fan, ajudant a suavitzar el cop dels treballadors afectats.
Sense toc personal
Part de la raó per la qual els “acomiadaments de zoom” en massa se senten tan atroces, diu Hayden Woodley, professor associat de comportament organitzatiu a Ivey Business School, Western University, Canadà, és perquè representen “una combinació de dues males pràctiques que no s’han de fer en el primer lloc”: acomiadar gent en grup i sense una conversa directa.
Ambdues pràctiques poden fer que la pèrdua de la feina, una experiència ja devastadora, sigui encara més miserable, perquè “ambdues seran percebudes com a mancades de justícia processal”, diu Woodley. Els treballadors poden esperar certs processos quan acaben: una explicació específica del seu cap, un període de temps determinat per acabar qualsevol assumpte, l’oportunitat de fer preguntes. Però amb els “focs de zoom” massius, cap d’ells està garantit. Els acomiadaments en grup priven als treballadors afectats del toc individual, diu Johnny C Taylor Jr, conseller delegat de la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (Shrm) dels Estats Units. A més, creu que els acomiadaments a distància no tenen certa dignitat, ja que “no tens l’avantatge de la dinàmica humana, on pots agafar a la persona una caixa de mocadors si veus que es trenca”.
I tot i que l’acomiadament en qualsevol circumstància pot ser un gran cop, que se’ls mostri la porta d’aquesta manera, de manera remota, brusca i com una de moltes, pot fer que els treballadors se sentin encara pitjor.
Per descomptat, les empreses estan lluitant amb tots els canvis que ha comportat la pandèmia; Les empreses encara estan esbrinant les millors pràctiques per navegar pels acomiadaments en mà d’obra que cada cop operen més de forma remota o amb un horari híbrid i que es comuniquen amb tecnologia asíncrona.
A més, ara menys treballadors tenen contacte habitual en persona amb els seus directius o passen temps a les seves oficines. Per tant, si arriba el moment, el cap que deixi marxar el treballador a distància podria tenir sentit logísticament i en el context de la seva relació. No té cap sentit, diu Taylor, obligar els treballadors a “lluitar contra el trànsit durant 90 minuts per entrar i ser donat de baixa en una conversa de cinc minuts”.
Nicholas Bloom, professor d’economia a la Universitat de Stanford, Estats Units, està d’acord, dient: “Els acomiadaments per zoom són totalment raonables en un món on els empleats són contractats, formats i treballant principalment o totalment en línia. De fet, per a feines totalment remotes, seria molt estrany. si l’única vegada que vas conèixer el teu gerent va ser perquè t’acomiadaran”. Tanmateix, això no és una sensació general: Bloom també creu que els acomiadaments massius que afecten centenars d’empleats, ja sigui en línia o en persona, són “cruels i absurds”.
Jennifer A Chatman, degana associada d’assumptes acadèmics de la Haas School of Business de la Universitat de Califòrnia, Berkeley, creu que l’única raó per la qual les empreses poden optar per acomiadar grups d’empleats en una sola trucada és “per a l’eficiència a curt termini”.
“Una trucada ràpida de Zoom a la qual assisteixen totes les persones que una empresa vol acomiadar triga entre cinc o 10 minuts, en comparació amb altres enfocaments que implicarien reunions més individualitzades i presencials”, diu. Les empreses només tenen tant personal de recursos humans. després de tot. “Per descomptat, la clau aquí és ‘a curt termini’. Tot i que les empreses poden veure aquest enfocament d’alguna manera avantatjós des d’una perspectiva d’eficiència, és problemàtic de tota mena”.
La conversa de seguiment
En els casos en què les empreses opten per un anunci de grup, l’execució és clau. Woodley creu que “el virtual no és el problema”; en canvi, és la forma en què es realitza la terminació de forma remota la que pot causar problemes. Fins i tot si els acomiadaments es produeixen per Zoom o per correu electrònic, no hi ha cap raó per la qual no es pugui utilitzar la mateixa tecnologia per fer que la transició sigui menys dolorosa.
Tot i que les empreses poden veure aquest enfocament d’alguna manera avantatjós des d’una perspectiva d’eficiència, és problemàtic de tota mena – Jennifer A Chatman
“Amb gent que treballa d’arreu, no veig com no es pot organitzar una reunió per seguir un correu electrònic sobre la terminació i [donar] a la gent l’oportunitat de respondre”, diu Woodley. En altres paraules, és crucial seguir un anunci grupal de l’alta direcció amb converses individuals amb els empleats afectats per respondre preguntes i parlar dels propers passos. “Portar grups de persones a una trucada per experimentar alguna cosa que és tan molest no és una bona forma”, diu Taylor. Tot i que creu que està bé reunir una organització per anunciar acomiadaments o reestructuracions, és crucial “després tenir converses individualitzades, fins i tot de manera remota, amb els empleats afectats perquè les persones puguin experimentar, respondre [i] digerir una discussió sobre la separació individualment. -un”.
Aquestes converses personalitzades poden ser especialment importants en un entorn despersonalitzat com el treball híbrid o remot, on els treballadors poden passar tot el dia sols a la seva oficina a casa. I encara que el nombre d’empleats afectats sigui molt elevat, és a dir, els representants de recursos humans no poden assistir a totes les reunions, és crucial que els supervisors directes estiguin disponibles. “Hem de formar els nostres directius perquè siguin més empàtics i compassius en el procés… sobretot si ho feu de manera remota”, diu Taylor.
Les empreses també poden intentar suavitzar el cop ajudant els treballadors a identificar noves oportunitats potencials. Els empresaris poden dir: “‘Les empreses A, B, C i D de la zona estan buscant talent, i podem fer aquesta introducció per a tu'”, diu Taylor. No només ajuda els empleats acomiadats, també és un bon negoci per a l’empresa: mostra les possibles contractacions i els que van sobreviure als acomiadaments que l’empresa es preocupa per la seva gent, potencialment alleujant la moral que els acomiadaments poden suposar.
Fer les coses malament pot deixar les empreses amb preguntes per respondre. El director general de Better.com, Vishal Garg, es va disculpar posteriorment per la forma en què havia “equivocat en l’execució” dels acomiadaments. Va prendre una breu pausa de l’empresa, que des de llavors ha acomiadat més gent, segons es va tornar a tenir alguns problemes. Carvana va dir a CBS MoneyWatch que va tenir “tantes converses com vam poder en persona [sobre els acomiadaments], i quan no era possible en persona, vam parlar amb els membres del nostre equip a través de Zoom”. El conseller delegat de Klarna va defensar la seva gestió dels acomiadaments, suggerint que 48 hores era un temps “acceptable” perquè els empleats esperessin males notícies.
Atès que el treball remot i híbrid no va enlloc, sembla probable que els acomiadaments virtuals esdevinguin una part normalitzada de la nostra vida laboral. Treballar des de casa, diu Taylor, ha alterat totes les etapes de tenir una feina, inclòs el final.
No obstant això, com han demostrat casos recents, les empreses hauran de desenvolupar processos per dur a terme els acomiadaments d’una manera que els treballadors sentin que és humana. “L’exemple de Better.com va ser un bon avís per a altres empreses i, per tant, espero que la majoria intenti fer servir una mica més de sentit comú”, diu Chatman. Els treballadors no haurien de posar-se massa còmodes, però: “sempre hi ha casos atípics”, afegeix.
Però, com passa amb moltes coses, la manera com procediran les empreses ve de la gestió i les seves prioritats. “La contractació, la formació i el treball amb persones sempre són personals; mai tenim contractacions massives”, diu Bloom. “Els acomiadaments i els acomiadaments haurien de ser el mateix”.